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以分类改革理顺央企高管薪酬

发布时间:2020-06-06 20:35:10 编辑:笔名

以分类改革理顺央企高管薪酬

中央近期推动的央企负责人薪酬改革的具体细节,最近得到了更多的披露。有报道援引消息人士的话说,限薪不是普遍的,被限薪的对象将主要是国有公益、垄断和行政任命类央企负责人,而竞争性行业的职业经理人的薪酬依然实行市场价格。

必须承认,差异化应成为央企负责人薪酬改革的必然路径,薪酬改革应该区分不同对象,根据不同人员的特点,制定差异性的方案。基本的原则应该是,在一些企业,如果政企分开做得不够不彻底,负责人的“官员”色彩还比较重,掌握的行政性权力还比较大,或者企业的公益或垄断色彩比较强,那么他们的薪酬就应该得到更多的管制,包括设有上限、接受更严格的绩效考核等,以避免权力滥用和维护公平,而如果企业负责人在人事上已经完全市场化,那其薪酬就应更自由化一些,体现出效率、激励的原则。

但一个重要的问题是,目前央企的分类改革还处于讨论阶段,那么如何区分行政任命类负责人与职业经理人、垄断与竞争性企业、公益与营利性企业,就依然是一个难题,而这可能对薪酬改革形成约束,导致难以构建公平与效率兼顾的薪酬制度。所以,必须同时推进央企分类改革,这样一来,央企高管的身份、角色也可以得到更明确的界定,避免目前官员还是经理人的角色模糊,出现“旋转门”,导致央企高管失职、渎职和蔓延的利益输送。

目前分类改革已有一些声音。国资委[微博]原副主任邵宁曾表示,未来会逐渐形成两种类型的国企:公益型与竞争型。这只是一个粗略的划分,未来应该根据垄断性还是竞争性、公益性还是营利性等标准进行更细致的划分。在改革后,提供公共产品或公共服务、不以盈利为目的的国企,如交通运输、公共事业等方面的国企,就应该认定为公益型国企,在竞争性行业以利益最大化为目的的国企,就应认定为竞争性国企。分类改革之后,就可以对不同类型的高管制定不同的薪酬政策,也实施不同的国资管理政策:对于前者,在资产与人事两方面监管;对于后者,则主要考虑国有资本的保值增值与盈利,而对具体的人事、薪酬安排放手不管,让企业通过内部决策程序自行聘任管理人员,自行决定具有市场竞争力的薪酬,并可以探索采取股权激励等手段,激发高管积极性。职能分工细致化之后,管理国企的成本也会大大降低。

应该说,目前一些央企负责人身份模糊、权责不明、薪酬过高,出现两头得利、尸位素餐等现象,的确损害了公平性,也伤害了民众的感情。但是,也有不少人认为,当前央企高管薪酬的主要问题是水平偏低、激励不足。要解决这样的争议,出路只能是更精细化的分类和区别对待,要遏制腐败,但也不能因此而偏离了市场化的大方向,代之以一刀切式的政策,即使对限制性的高管薪酬安排,也要体现出竞争性。当然,最根本的出路还在于全面彻底的政企分开,建立现代法人治理结构,形成股东、董事会对管理人的制衡制约关系,以及工会和普通员工的监督,另一方面对垄断性央企加大监督、社会监督,从而让央企高管的薪酬不论高低都得到社会的信服。

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